Acordos de Revogação do Contrato de Trabalho e Acesso ao Subsídio de Desemprego
Em Portugal, o regime de despedimentos é bastante rigoroso, inclusive com restrições impostas pela Constituição da República Portuguesa. Isto significa que um empregador não pode despedir um trabalhador sem uma causa subjetiva ou objetiva que fundamente essa cessação.
Neste sentido, a possibilidade de recorrer ao acordo de revogação nos termos infra explicados pode, em tese, funcionar como uma importante alternativa em matéria de cessação de contrato de trabalho.
Com efeito, no contexto de reestruturações empresariais, é comum os empregadores procurarem uma solução de consenso para reduzir o número de trabalhadores. Durante as negociações para este fim, o acesso ao subsídio de desemprego torna-se uma condição determinante para os trabalhadores aderirem a esta possibilidade.
Em cenários em que os contratos de trabalho cessam por acordo de revogação, por regra, os trabalhadores não são elegíveis para o acesso ao subsídio de desemprego. Isto porque, como em qualquer acordo, é uma decisão consensual, e, para efeitos da Segurança Social, essa cessação não é considerada desemprego involuntário.
No entanto, se esses acordos de revogação forem fundamentados em motivo que permita o despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, a legislação equipara essas situações ao desemprego involuntário, tornando os trabalhadores elegíveis para acesso ao subsídio de desemprego, desde que, naturalmente, preencham os critérios de elegibilidade.
No que respeita aos procedimentos a cumprir, cumpre dar nota que quando um acordo é celebrado como alternativa à extinção do posto de trabalho ou a um despedimento coletivo, o empregador, além do acordo de revogação, deve ainda entregar ao trabalhador um formulário próprio da Segurança Social (Mod. RP 5044/2018 | DGSS – “Declaração de Situação de Desemprego”) e, cumulativamente, declaração que explique os motivos que, em teoria, justificariam o recurso a uma dessas formas de despedimento.
Sucede que, nestes acordos de revogação, o acesso ao subsídio de desemprego concedido pelos empregadores não é ilimitado. Estes acordos estão sujeitos ao cumprimento de quotas, sendo os limites aferidos por referência aos três últimos anos (cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio).
E se, ao celebrar um desses acordos, o empregador não tiver quotas disponíveis, mas mesmo assim fornecer ao trabalhador a documentação necessária para aceder ao subsídio de desemprego?
Nas situações em que a cessação do contrato de trabalho por acordo teve subjacente a convicção do trabalhador, criada pelo empregador, de que a empresa se encontra numa das situações supra identificadas e tal não se venha a verificar, o trabalhador mantém o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado perante a Segurança Social ao pagamento do montante correspondente às prestações de desemprego efetivamente pagas ao trabalhador.
Posto isto, o acordo de revogação do contrato de trabalho assume, de facto, particular relevância no panorama jurídico laboral, configurando-se como um instrumento de flexibilidade na gestão dos recursos humanos. Através deste mecanismo, as partes – empregador e trabalhador – podem, de forma consensual e livre, determinar a cessação do vínculo laboral, estabelecendo as condições e os termos da sua extinção.
Além disso, cumpre destacar que, ao contrário de outros mecanismos legais de cessação do contrato de trabalho, o acordo de revogação oferece, sem dúvida, maior adaptabilidade e flexibilidade na gestão dos recursos humanos. Isto porque as partes podem negociar livremente diversos aspetos, tais como:
- A data de produção de efeitos (i.e. a data da cessação do contrato);
- O montante da compensação financeira a ser paga ao trabalhador, bem como o modo de pagamento;
- A eventual dispensa de cumprimento de aviso prévio;
- A atribuição de possíveis benefícios adicionais, tais como a cedência de viatura ou a manutenção do seguro de saúde, etc.
Esta flexibilidade permite que as partes encontrem uma solução que seja vantajosa para ambas, atendendo às suas necessidades específicas e evitando litígios futuros. Deste modo, as suas vantagens para ambas as partes, tanto para o empregador como para o trabalhador, tornam o acordo de revogação do contrato de trabalho aqui tratado uma séria opção a considerar em situações de cessação do vínculo laboral.
por Pedro da Quitéria Faria e Ricardo Lourenço da Silva, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
