O Relógio está a contar
A agenda laboral entrou em modo aceleração: a transparência salarial trazida pela Diretiva (UE) 2023/970 exige dados fiáveis e critérios claros; o Gender Pay Gap ganha corpo como prioridade de fiscalização da ACT em 2026, centrado no cumprimento de planos iniciados e calendarizados em 2025, com medidas a executar em 2026; e a reforma laboral segue na calha com propostas em debate parlamentar.
Com o prazo de transposição europeu fixado para junho de 2026 e o processo legislativo nacional ainda em aberto, empresas e trabalhadores reclamam previsibilidade. Em Espanha, o calendário da transposição tem conhecido adiamentos no plano político – um sinal útil para Portugal: preparar já é a melhor defesa. No plano empresarial, o desafio consiste em alinhar pessoas (RH, Legal, Contabilidade), processos (recrutamento, avaliação, revisão salarial) e tecnologia (registos e reporte) de forma integrada e auditável.
Em matéria salarial, a lógica passa a ser a de remunerar com transparência e fundamentação: anúncios de recrutamento com faixas salariais, proibição de perguntas sobre histórico remuneratório, métricas comparativas por categorias profissionais e, quando surjam diferenças não justificadas, avaliação conjunta e planos de correção. Não é um mundo novo, é a aceleração de princípios já presentes na legislação laboral – igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor – há muito inscritos no Código do Trabalho e reforçados pela Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. A diferença está na escala e na rastreabilidade: critérios objetivos de fixação e progressão devem estar documentados e prontos a ser explicados aos trabalhadores. Importa também calibrar a transparência com a proteção de dados: informação suficiente para permitir comparação e correção, mas sem expor dados pessoais em excesso, em respeito do princípio da minimização.
Sem prejuízo de se aguardar o diploma nacional de transposição da Diretiva, em paralelo importa cumprir o calendário dos Planos de Avaliação das Diferenças Remuneratórias (PADRs), para todas as empresas notificadas em 2025, i.e., planos iniciados em 2025, com horizonte de 12 meses e medidas de adoção e correção a comprovar em 2026, permitindo chegar a final de junho com um ciclo completo medido e evidência de execução. Este alinhamento temporal reduz o risco sancionatório, melhora a capacidade de resposta a inspeções e cria narrativas de compliance sustentadas por indicadores compreensíveis para trabalhadores e representantes.
No terreno, a prioridade é começar desde já a documentar os critérios salariais, preparar anúncios com faixas claras, rever descrições de funções e grelhas de progressão, estruturar modelos de resposta a pedidos de informação dos trabalhadores e assegurar a conformidade com o RGPD. É, pois, aconselhável treinar equipas de RH e lideranças para entrevistas sem recurso ao histórico salarial e para comunicar decisões remuneratórias com base em critérios objetivos, reduzindo riscos de discriminação. Para os trabalhadores, reforça-se o direito à informação e o acesso a mecanismos de correção quando existam diferenças não justificadas.
O que faz sentido começar agora, mesmo antes da transposição, são três frentes de trabalho que, independentemente da forma final do diploma de transposição, vão ser necessárias e consomem semanas a meses. Não há, assim, razão técnica para esperar pelo diploma para começar a tratar de questões como (i) a qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos, garantindo um registo histórico consistente por colaborador, categoria profissional, escalão e sexo, sem lacunas; (ii) limpeza de dados antigos e validação cruzada com contratos; (iii) mapeamento de funções com os quatro critérios da diretiva (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) avaliados de forma documentada e (iv) elaboração de política de bandas salariais por função, critérios documentados de progressão e revisão.
O fator tempo importa: um PADR bem delineado dá evidência objetiva de que a organização mede, corrige e previne assimetrias, alinhando-se com o foco inspetivo da ACT em 2026. A par disto, convém mapear previamente potenciais impactos orçamentais e de negociação coletiva, para que ajustes decorrentes de correções remuneratórias possam ser implementados de forma faseada e previsível.
Quanto à reforma laboral, o tema ganhou tração: a proposta de lei que altera o Código do Trabalho chegou ao Parlamento sem acordo em Concertação Social, após mais de 50 alterações face ao anteprojeto de julho de 2025. O resultado é um pacote híbrido, que incorpora 12 propostas da UGT, mas deixa de fora reivindicações centrais de empregadores e sindicatos. Do lado da flexibilidade, mantém-se o banco de horas individual (agora rebatizado “por mútuo acordo”), revogam-se limites ao outsourcing e alargam-se os prazos máximos dos contratos a termo (3 anos no certo, 5 no incerto). Do lado das garantias, reforçam-se licenças parentais, aumenta-se a indemnização mínima por despedimento ilícito e cria-se a possibilidade de “comprar” dois dias de férias. Para as empresas, o desafio é duplo: adaptar-se a estas regras ainda em discussão parlamentar e, ao mesmo tempo, preparar a agenda de transparência salarial – dois eixos que exigem planeamento jurídico e operacional integrado já em 2026.
Quem alinhar transparência salarial, simetrias remuneratórias e preparação jurídica reduz litígios, melhora retenção de talento e cumpre com previsibilidade. Para lá do cumprimento mínimo, organizações que comuniquem internamente objetivos, métricas e resultados de forma clara ganham confiança e vantagem competitiva. O princípio orientador mantém-se: trabalho igual, salário igual – agora com mais escrutínio, mais dados e prazos definidos.
Por Pedro da Quitéria Faria e Isabel Araújo Costa, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
