A União Europeia aprovou um novo quadro jurídico em matéria de transparência salarial, com o objetivo de reforçar o princípio da igualdade remuneratória entre homens e mulheres para trabalho igual ou de igual valor.
Neste contexto, a Diretiva (UE) 2023/970 (doravante “Diretiva”) introduz uma mudança estrutural na forma como as empresas definem, fundamentam e divulgam a remuneração, exigindo uma maior transparência.
A Diretiva deverá ser transposta para a ordem jurídica portuguesa até 7 de junho de 2026, sendo expectável que, a partir dessa data, as empresas fiquem sujeitas a um conjunto exigente de novas obrigações, tornando aconselhável a sua preparação atempada.
– Que obrigações vão impactar a sua organização?
1. Transparência salarial anterior à contratação: uma das principais inovações da Diretiva consiste na regulação da transparência salarial na fase pré-contratual, introduzindo novas obrigações para as empresas no âmbito dos anúncios de emprego e dos processos de recrutamento, designadamente:
- Indicar a remuneração inicial ou o seu intervalo nas ofertas de emprego ou antes da primeira entrevista;
- Não solicitar histórico salarial aos candidatos;
- Assegurar que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em termos de género, e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória.
2. Transparência das políticas remuneratórias internas: a Diretiva introduz igualmente obrigações para as empresas no decurso da relação laboral, designadamente assegurar aos trabalhadores o acesso fácil aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a respetiva progressão da remuneração. Os Estados-Membros podem isentar os empregadores com menos de 50 trabalhadores da obrigação relativa à progressão remuneratória.
3. Direito à informação: os trabalhadores poderão solicitar e receber, por escrito, informação sobre o seu nível de remuneração e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu.
4. Obrigação de reporte de disparidades salariais: a Diretiva passa a exigir que as empresas elaborem e apresentem relatórios sobre as disparidades remuneratórias, sendo a respetiva periodicidade determinada em função do respetivo número de trabalhadores. Em concreto:
- Empresas com 250 ou mais trabalhadores: relatório anual
- Empresas com 150 a 249 trabalhadores: relatório de três em três anos
- Empresas com 100 a 149 trabalhadores: relatório de três em três anos
- Empresas com menos de 100 trabalhadores: a Diretiva não impõe uma obrigação de reporte periódico, sem prejuízo de os Estados-Membros poderem exigir a estas empresas a prestação de informações sobre as remunerações.
Aplicação faseada da obrigação de reporte
No que respeita a esta obrigação de reporte, a Diretiva prevê uma aplicação faseada, pelo que nem todas as empresas serão abrangidas em simultâneo. Em concreto, o primeiro reporte deverá ocorrer:
- Empresas com 250 ou mais trabalhadores: até 7 de junho de 2027
- Empresas com 150 a 249 trabalhadores: até 7 de junho de 2027
- Empresas com 100 a 149 trabalhadores: até 7 de junho de 2031
5. Avaliação conjunta das remunerações: a Diretiva estabelece que as empresas sujeitas à obrigação de reporte devem realizar, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, uma avaliação conjunta das remunerações, sempre que:
- A comunicação de informações sobre as remunerações revele uma diferença entre os níveis de remuneração médios dos trabalhadores femininos e masculinos de, pelo menos, 5 % em qualquer categoria de trabalhadores;
- O empregador não tenha justificado essa diferença nos níveis de remuneração médios com base em critérios objetivos e neutros em termos de género;
- O empregador não tenha corrigido essa diferença injustificada no nível de remuneração médio no prazo de seis meses a contar da data em que são comunicadas as informações sobre remunerações.
– Como antecipar e preparar a sua empresa?
A adaptação à Diretiva exige uma abordagem estruturada e antecipada, implicando a adoção de um conjunto de medidas, na implementação das quais a nossa equipa especializada em Direito do Trabalho se encontra disponível para apoiar. Em concreto:
- Adaptar os processos de recrutamento às novas exigências de transparência, assegurando a conformidade com a Diretiva;
- Mapear os postos de trabalho e identificação de funções comparáveis, bem como a sua avaliação com base em critérios objetivos;
- Identificar eventuais disparidades salariais, nomeadamente através da realização de auditorias internas;
- Garantir que as diferenças remuneratórias são devidamente fundamentadas com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género;
- Adequar os sistemas internos de informação, assegurando a capacidade de apurar diferenças salariais e de cumprir com as obrigações de reporte;
- Rever políticas salariais internas e documentação contratual, garantindo a conformidade com as exigências da Diretiva.
– Sanções e riscos de incumprimento da transparência salarial
A Diretiva prevê consequências relevantes para o incumprimento das obrigações de transparência salarial, entre as quais:
- Pagamento de compensações aos trabalhadores lesados, abrangendo a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos, a indemnização por perda de chance, danos não patrimoniais, quaisquer danos causados por outros fatores relevantes que podem incluir a discriminação interseccional, bem como juros de mora.
- Possibilidade de exclusão de procedimentos de contratação pública de entidades que evidenciem uma disparidade salarial de género superior a 5 % não justificada ou que incumpram as obrigações de transparência salarial.
- Aplicação de coimas, cuja moldura concreta será definida na transposição da Diretiva.
A este respeito, importa referir que a ACT já se encontra a atuar preventivamente, notificando empresas e solicitando a apresentação de planos de avaliação que justifiquem eventuais diferenças salariais.
Em suma, a Diretiva (UE) 2023/970 implica uma revisão estruturada das políticas remuneratórias, exigindo uma preparação antecipada para mitigar riscos legais, financeiros e reputacionais e assegurar a conformidade regulamentar.
A nossa equipa de Direito do Trabalho encontra-se disponível para apoiar as empresas na preparação e implementação das medidas necessárias, através de um acompanhamento jurídico ajustado às suas necessidades específicas.
Por Pedro Quitéria Faria e Sara Ferreira Gonçalves, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
