De acordo com a informação publicada pela Eurostats (em 23/9/2021), 12% dos trabalhadores da União Europeia prestaram a sua atividade remotamente em 2020 – aspeto que decorre de imposições legais que vigoraram ou vigoram em determinados países europeus, e que representa uma das formas que as empresas encontraram para se adaptarem aos efeitos da pandemia no contexto de trabalho.
No presente ano, e no caso concreto de Portugal, recorde-se que:
a) Na primeira metade de 2021, a adoção de teletrabalho era obrigatória em todo o território do continente (sempre que esse regime fosse compatível com a atividade);
b) Desde meados de junho e até ao dia 1 de agosto, essa obrigação passou a aplicar-se apenas nos concelhos em que o risco de contágio da Covid-19 era mais elevado;
c) A partir de 1 de agosto, o teletrabalho passou a ser recomendado;
d) Desde o dia 1 de outubro (já numa terceira fase de desconfinamento), o Governo revogou a mencionada recomendação do teletrabalho, apenas permanecendo em vigor a obrigatoriedade deste modelo, sem necessidade de acordo, sempre que se tratar de trabalhador que, mediante certificação médica, esteja abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunodepressão, com grau de deficiência igual ou superior a 60%, com filho ou dependente a cargo que, independentemente da idade, seja portador de deficiência ou doença crónica ou qualquer colaborador que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas especiais.
Para além dos casos previstos na alínea d), continua a vigorar a possibilidade de, mesmo sem acordo, o trabalhador ficar adstrito a um modelo de teletrabalho quando – (i) seja vítima de violência doméstica (com as condições previstas no artigo 195.º do Código do Trabalho) ou (ii) tenha filho menor de 3 anos de idade -, e desde que o teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada e, relativamente à última hipótese, o empregador disponha de recursos e meios para esse efeito.
Sem prejuízo das situações ora identificadas, a generalidade das situações de teletrabalho volta a ser regulada pelo disposto nos artigos 165.º a 171.º do Código do Trabalho, em que é requisito essencial a existência de um acordo escrito e no âmbito da qual a Lei confere autonomia às partes para regularem aspetos centrais, tais como a disponibilização de instrumentos respeitantes a tecnologias de informação e comunicação por parte do empregador (a qual se presume, aliás, perante o silêncio de trabalhador e empresa).
Na verdade, seja porque o atual regime previsto no Código do Trabalho se afigura, aparentemente, desajustado à realidade (em que os empregadores têm um poder e posição ativos na negociação de aspetos determinantes, como o pagamento de despesas de consumo), seja porque continuam a existir aspetos cuja regulamentação ainda não se encontra objetivada (recorde-se a questão da obrigatoriedade ou não do pagamento de subsídio de alimentação), assistiu-se a uma vontade geral partidária em revisitar o regime, pelo que se somam já sete projetos de lei, que estão a ser discutidas na especialidade.
De entre as propostas, e sem prejuízo das especificidades de cada um, destacamos as vozes que apontam para a possibilidade de o empregador passar a suportar os custos acrescidos que resultem do teletrabalho sempre que tal incremento possa ser comprovado por recurso a faturas da luz e internet, ou, então, de se pensar na definição de um valor-base, como uma espécie de ajuda de custo, por trabalhador, por cada dia de teletrabalho.
Assiste-se igualmente à preocupação de alargamento da possibilidade de, unilateralmente, o trabalhador recorrer ao teletrabalho desde que tenha filho com idade até 8 ou 12 anos (relembre-se que atualmente a Lei estipula o limite de 3 anos de idade) e desde que, neste caso, o teletrabalho seja desenvolvido, de forma alternada, pelos progenitores. Quanto ao alargamento até, pelo menos, os 8 anos de idade do filho do trabalhador (ou de menor sob seu cuidado), relembramos que tal obrigatoriedade decorre de diretiva europeia (Diretiva UE 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20/06/2019) que terá de ser transporta para Portugal até agosto de 2022.
Verifica-se, ainda, uma especial preocupação relativamente ao pagamento de subsídio de alimentação durante o teletrabalho. O Código do Trabalho não impõe o pagamento de subsídio de alimentação mesmo nas situações tradicionais de prestação de atividade, pelo que essa obrigação decorre, habitualmente, dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, do clausulado dos contratos e dos usos nas empresas. Assim, antevemos que seja muito difícil passar-se a prever o pagamento de subsídio de alimentação em regime de teletrabalho sem se estipular, previamente, a obrigação desse pagamento num modelo tradicional. Contudo, numa ótica de reforço do princípio de igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho – previsto no artigo 169.º do Código do Trabalho -, admitimos como possível uma clarificação legislativa, no sentido de se garantir aos trabalhadores em teletrabalho o pagamento de subsídio de alimentação sempre que esse direito se encontra assegurado aos restantes trabalhadores (que não em teletrabalho) – sentido este que se retira, inclusivamente, das orientações da ACT emanadas durante o ano de 2020. Seja como for, esta é uma discussão que levanta dúvidas quanto à descaracterização da génese e fim do subsídio de alimentação.
Por fim, e sem prejuízo das alterações previstas para a revisão do regime de teletrabalho, antevemos a necessidade de o legislador fazer uma reflexão global sobre os efeitos da pandemia no mercado do trabalho (aqui não se incluindo apenas o teletrabalho), e em que ganham uma especial dimensão as orientações já constantes do “Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho” e as preocupações da “Agenda do Trabalho Digno”.
por Pedro da Quitéria Faria e Luís Branco Lopes, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
