Decreto Lei n.º 23-A/2021, de 24 de março
Medidas de apoio aos trabalhadores e empresas
– Recentes alterações –
I. Apoio à Retoma Progressiva (ARP)
• Prorrogado até 30 de setembro de 2021;
• O trabalhador tem direito a uma compensação retributiva mensal correspondente às horas não trabalhadas, paga pelo empregador, no valor de 4/5 da sua retribuição normal ilíquida, até ao limite de 3 RMMG (€ 665,00 x 3 = € 1995);
• Dispensa parcial e isenção do pagamento das contribuições para a Segurança Social (COSS) – especialmente direcionadas aos empregadores dos setores do turismo e da cultura, nos meses de março, abril e maio de 2021, com quebra de faturação:
– < a 75% beneficiam da isenção contributiva;
– ≥ a 75% beneficiam da dispensa parcial de 50%;
II. Lay-off simplificado
• Alargamento a sócios-gerentes (membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência, com declarações de remunerações e registo de contribuições na Segurança Social e com trabalhadores a seu cargo);
• Alargamento a empresas afetadas por:
– Interrupção de cadeias de abastecimento globais, suspensão ou cancelamento de encomendas;
– Situações em que mais de metade da faturação do ano anterior tenha sido efetuada a atividades ou setores atualmente suspensos ou encerrados por determinação governamental.
III. Novo Incentivo à Normalização da Atividade Empresarial (IENAE)
• Quem tem direito?
Empregadores aderentes a lay-off simplificado ou ARP no 1.º trimestre 2021;
• Em que consiste?
Apoio concedido por cada posto de trabalho no valor de:
– 2 RMMG [1] quando requerido até 31 de maio de 2021, pago faseadamente durante seis meses;
– 1 RMMG quando requerido entre 01 de junho de 2021 e 31 de agosto de 2021, pago de uma só vez, correspondente ao período de 3 meses;
– Apoio variável: na modalidade das 2 RMMG, o empregador tem direito à dispensa de 50% do pagamento das contribuições sociais por 2 meses;
– Flexibilidade: empregador pode beneficiar do apoio durante 3 meses, desistindo do mesmo e aceder, em seguida, ao ARP sem necessidade de devolução (com direito a 1 SMN por trabalhador)
• A que deveres fica sujeito o empregador?
– Manter, comprovadamente, as situações contributiva e tributária regularizadas perante a SS e a AT;
– Não fazer cessar, durante o período de concessão do apoio, bem como nos 90 dias seguintes, contratos de trabalho por despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação, nem iniciar os respetivos procedimentos;
– Manter, durante o período de concessão do apoio, bem como nos 90 dias seguintes, o nível de emprego observado no mês anterior ao da apresentação do requerimento (com exceção dos contratos de trabalho que cessem por caducidade, denúncia do trabalhador ou despedimento com justa causa);
• Com que apoios é possível cumular o IENAE?
Não é cumulável com:
– ARP;
– Lay-off simplificado;
– Lay-off clássico do Código do Trabalho;
IV. Apoio simplificado às microempresas
• Quem tem direito?
Empregadores abrangidos pelo Apoio simplificado no 1.º semestre de 2021, que se mantenham em situação de crise empresarial em junho de 2021 e que não tenham beneficiado de lay-off simplificado ou Apoio à Retoma no 1.º trimestre de 2021;
• Em que consiste?
Apoio adicional de 1 RMMG (€ 665) adicional por cada posto de trabalho;
• Quando pode ser requerido?
Entre julho e setembro de 2021;
• A que deveres ficam sujeitas estas microempresas?
– Manter o nível de emprego por um período de 90 dias após a concessão do apoio;
V. Plano de formação cumulável com o ARP
• É estabelecido um prazo extraordinário para o início de planos de formação já aprovados pelo IEFP, mas que não iniciaram na prática em virtude da suspensão das atividades formativas presenciais;
• O plano de formação deverá ter início no prazo máximo de 5 dias úteis após o termo da referida suspensão, mesmo que o empregador já não se encontre a beneficiar do ARP, garantindo-se que continuam as empresas a ser apoiadas;
• O empregador terá direito ao pagamento adiantado de 85% do valor da bolsa de formação aprovada, antes do início da formação.
VI. Trabalhadores Independentes
• Os trabalhadores independentes, empresários em nome individual (ENI), os MOE (gerentes e membros de órgãos estatutários com funções de direção), cuja atividade se enquadre nos setores do turismo, cultura, eventos e espetáculos (profissionais da cultura), e que estejam em situação de comprovada paragem total da sua atividade ou da atividade do respetivo setor, podem, até 30 de junho de 2021, recorrer ao Apoio Extraordinário à Redução da Atividade Económica de Trabalhador Independente.
Produção de efeitos: 25 de março de 2021.
Decreto Lei n.º 25-A/2021, de 30 de março
Reorganização do trabalho: teletrabalho e organização desfasada de horários
Foi prorrogado o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho estabelecido pelo Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 01 de outubro, que vigorará até 31 de dezembro de 2021.
Nota: durante a vigência do Estado de Emergência (atualmente regulamentado até às 23:59h do dia 05 de abril) mantém-se em vigor a regra da obrigatoriedade da adoção do regime de teletrabalho, pelo que a aplicação do Decreto-Lei n.º 79-A/2020 apenas deverá ter lugar após a cessação da atual regulamentação do estado de emergência, i.e., a partir de 06 de abril, sem prejuízo de eventual prorrogação.
VII. Regime Excecional e Temporário de Teletrabalho
Aplicável a todas as empresas, independentemente do número de trabalhadores, com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante Resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo.
- Regra geral: é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador;
- Exceção: quando entenda não estarem reunidas as condições previstas para a adoção do teletrabalho, o empregador deve repescar o procedimento adotado no final do ano 2020, ou seja:
-
- Comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão; e
- Demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação;
O trabalhador pode, querendo, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à ACT a verificação dos requisitos acima previstos e dos factos invocados pelo empregador.
A ACT aprecia e decide no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente:
a) A atividade para a qual o trabalhador foi contratado;
b) O exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho;
Regime contraordenacional: contraordenação muito grave a violação da organização desfasada de horários; contraordenação grave a violação da obrigatoriedade do teletrabalho.
A coima varia em função do volume de negócios da empresa e do grau da culpa do infrator, sendo que, no máximo, a contraordenação muito grave pode ir até € 61.200,00 e a contraordenação grave pode ir até € 9.690,00.
Instrumentos de trabalho: o empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho, nos seguintes termos:
- Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios que o trabalhador disponha, cabendo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho;
E se o impedimento de teletrabalhar for do trabalhador?
O trabalhador que não disponha de condições para exercer as suas funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento, ficando, assim, o empregador salvaguardado em sede de ação inspetiva ou fiscalização.
Mantém o trabalhador o direito ao subsídio de refeição?
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, mantendo o direito ao subsídio de refeição que já lhe fosse devido.
VIII. Organização Desfasada de Horários
Aplicável a empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique – áreas essas definidas pelo governo mediante Resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo.
Em que consiste a organização desfasada de horários?
O empregador deve organizar, de forma desfasada, as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.
Para cumprir o desfasamento de horários, o empregador pode alterar os horários de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção?
Sim, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, e desde que proceda à consulta prévia dos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou ainda aos delegados sindicais. Do mapa de horário a elaborar e a afixar pelo empregador, devem constar as alterações dos horários de trabalho.
Em que situações se considera haver prejuízo sério para o trabalhador com a alteração do horário de trabalho?
Considera-se prejuízo sério para o trabalhador, por exemplo:
a) a inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b) a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.
Pode haver outras situações em que a alteração de horário cause prejuízo sério ao trabalhador. Nestes casos, cabe ao trabalhador fundamentar a existência desse prejuízo e apresentar factos que o comprovem.
Em qualquer caso, alegue ou não prejuízo sério, mantém-se o direito à compensação económica quando a alteração do horário de trabalho implique acréscimo de despesas.
O que deve fazer o trabalhador que pretenda alegar prejuízo sério?
Deve apresentar formalmente (ou seja, por escrito) ao empregador as razões e factos que fundamentam o prejuízo sério que considera que resultará da alteração de horário proposta pelo empregador.
O empregador é obrigado a aceitar a fundamentação apresentada pelo trabalhador?
Sim, desde que existam factos que comprovem a fundamentação apresentada pelo trabalhador. Por exemplo, se não existir transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o novo horário de entrada ou de saída, se o trabalhador cuidar de um dependente que ficará sozinho se o horário for alterado ou se a alteração das horas de entrada ou de saída inviabilizar o cumprimento do horário de um segundo emprego – em qualquer um destes casos, o empregador não pode alterar as horas de entrada ou de saída do trabalhador, salvo se outro horário for acordado com o trabalhador.
E se o empregador não concordar que existe o prejuízo sério alegado pelo trabalhador?
Nesse caso, a questão em conflito pode ser colocada junto da ACT, cabendo em última análise aos tribunais avaliar os fundamentos apresentados pelo trabalhador.
Existem trabalhadores dispensados de cumprir os novos horários determinados pelo empregador?
Sim, estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários:
a) as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes;
b) os trabalhadores menores;
c) os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida;
d) os trabalhadores com deficiência ou doença crónica;
e) os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho.
Nestes casos, o trabalhador não precisa de invocar prejuízo sério para ficar dispensado de trabalhar de acordo com as novas horas de entrada e de saída.
Existem limites à alteração dos horários de entrada e de saída?
Sim. Para cumprir o desfasamento de horários, o empregador só pode alterar o horário do trabalhador (hora de entrada e saída) até ao limite máximo de uma hora. Esta alteração não pode implicar que sejam ultrapassados os limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal do trabalhador, nem pode importar a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.
Que procedimentos está o empregador obrigado a cumprir para alterar os horários?
O empregador deve consultar previamente os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. Recomenda-se que a consulta prévia seja feita por escrito e concedendo um prazo de pronúncia razoável às partes, por exemplo 48 horas, de modo a garantir que a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto. Depois da consulta prévia, o empregador deve comunicar a alteração de horário aos trabalhadores envolvidos com a antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.
O empregador deve ainda elaborar novo mapa de horário de trabalho e afixá-lo em lugar visível nos termos previstos no artigo 216.º do Código do Trabalho.
O empregador pode alterar o horário mais do que uma vez?
Sim. No entanto, a alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais do que uma alteração por semana.
Caso pretenda fazer nova alteração do horário de trabalho, é necessário que o empregador cumpra novamente os procedimentos de consulta e comunicação.
Assim, uma vez que os novos horários devem ser comunicados aos trabalhadores envolvidos com uma antecedência mínima de cinco dias face ao início da sua aplicação, recomenda-se que, quando haja alteração de horário numa base semanal, a mesma seja planeada com a devida antecipação, de modo a garantir que a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto.
Em que se consubstancia o dever de adotar medidas técnicas e organizacionais?
O empregador deve também adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:
- Promover a constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo a que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas e sempre entre os mesmos trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou departamento;
- Alternar as pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
- Utilizar e disponibilizar equipamento de proteção individual adequado, máxime nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade;
por Pedro da Quitéria Faria e Isabel Araújo Costa, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
[1] O salário mínimo nacional para 2021 está fixado em € 665,00.
