Lei n.º 13/2023, de 3 de abril – Alterações à legislação laboral (Agenda do Trabalho Digno e Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho)
Foi publicada a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que inclui um conjunto de medidas e múltiplas alterações à legislação laboral, nomeadamente do Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho.
As principais alterações, a maioria das quais com entrada em vigor já no próximo dia 1 de maio, são as seguintes:
– Situações equiparadas: Prestação de Trabalho sem Subordinação Jurídica
As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais (“IRCT”) em vigor, são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho se deva considerar na dependência económica do beneficiário da atividade(mais de 50 % do valor total da atividade de trabalhador independente).
Os prestadores de serviço em situação de dependência económica possuem, igualmente, um conjunto de direitos que inclui:
• A representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores;
• A negociação de IRCT, específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais, ou aplicação dos IRCT já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos;
• A extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva do trabalho ou de uma decisão arbitral, e a fixação administrativa de condições mínimas de trabalho.
– Combate aos “falsos recibos verdes”
No âmbito da presunção de existência de contrato de trabalho, em caso de reincidência da entidade contratante na utilização destes meios, são agravadas as sanções acessórias à aplicação de coima. As sanções acessórias passam a ser as seguintes:
• Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;
• Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.
– Presunção da existência de Contrato de Trabalho – Plataformas digitais
Presume-se a existência de contrato de trabalho nas relações com operadores de plataformas digitais (igualmente aplicável no caso das plataformas digitais reguladas por legislação específica relativa a TVDE), quando se verifiquem as seguintes características, no trabalho prestado nas plataformas digitais:
• A retribuição para o trabalho efetuado na plataforma é fixada pelo operador da plataforma, que também pode estabelecer limites máximos e mínimos para aquela;
• O operador da plataforma exerce o poder de direção e determina regras específicaspara a atividade prestada, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade;
• O operador da plataforma controla e supervisiona a atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
• O operador da plataforma restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
• O operador da plataforma exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, nomeadamente através de desativação da conta;
• Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem ao operador da plataforma ou são por estes explorados através de contrato de locação.
– Terceirização de serviços (Outsourcing)
Em caso de terceirização de serviços para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o IRCT que vincula o beneficiário da atividade passa a ser aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável.
Tal disposição apenas se aplica após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente, tendo, antes disso, o prestador do serviço direito à retribuição mínima prevista em IRCT que vincule o beneficiário da atividade que corresponda às suas funções, ou à praticada por esta para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
Proibição do recurso à terceirização de serviços – Passa a ser proibido recorrer à terceirização para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores, por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. A violação desta norma constitui-se como uma contraordenação muito grave, imputável ao beneficiário da aquisição dos serviços.
– Proteção da parentalidade
Do conjunto de medidas de alargamento e reforço da proteção da parentalidade, destacamos:
• A dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar.
• Obrigatoriedade de gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
• Obrigatoriedade de gozo, por parte do pai, de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
• O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental sem cumprimento das disposições legais constitui contraordenação grave.
• A falta por luto gestacional não acarreta a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva do trabalho. Além disso, é criado o direito a falta de até 3 dias consecutivos para a trabalhadora por motivo de luto gestacional.
• Excetua-se a aplicação do regime da adaptabilidade e banco de horas a trabalhador com filho, independentemente da idade, que possua deficiência ou doença crónica – salvo manifestação por escrito da sua concordância -, e para trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.
– Trabalhador cuidador
É criada a figura do trabalhador cuidador – aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo, com um conjunto de direito associados quanto à prestação do trabalho e ausências.
– Dever de informação ao trabalhador
É alargado o dever de informação ao trabalhador, destacando-se:
• Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
• Os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
• O método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
• O regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
• A identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho, previsto em legislação específica;
• No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
• A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
• O direito individual a formação contínua;
• Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho,incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.
Quanto às informações relativas a prestação de trabalho no estrangeiro, deverá ainda o trabalhador ser informado de:
• A identificação do Estado (ou Estados) onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
• A moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie, que pode ser substituída por referência à lei;
• Da possibilidade de repatriamento e respetivas condições, que pode ser substituída por referência à lei;
• A retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado (ou Estados) de acolhimento em situações de destacamento, que pode ser substituída por referência à lei;
• Os subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
• O sítio oficial na internet do Estado (ou Estados) de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.
– Período experimental
• Caso o empregador não cumpra o dever de comunicação dentro do prazo legal, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.
• Redução ou exclusão do período experimental consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias para trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado cujo período experimental em geral tem a duração de 180 dias, por estarem à procura do primeiro emprego ou por se encontrarem em posição de desempregados de longa duração.
• No caso dos trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado, à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, a denúncia durante o período experimental deve ser comunicada pelo empregador, no prazo de 15 dias, à ACT, através de formulário eletrónico (contraordenação grave).
• O período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
• Caso o período experimental tenha durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador passa a depender de aviso prévio de 30 dias.
• Passa a ser ilícita a denúncia durante o período experimental que constitua abuso de direito – a ser apreciado e declarado pelos tribunais judiciais.
– Contratação a termo
• O contrato de trabalho a termo deverá conter a indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto.
Compensação:
• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo ou a termo incerto, o trabalhador terá direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, (salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos gerais).
– Teletrabalho
• O direito ao regime de teletrabalho é alargado aos trabalhadores com filho(s), independentemente da sua idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com eles vivam, quando a prestação de trabalho de forma remota seja compatível com a atividade desempenhada.
• O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais – sendo estas, na ausência de acordo entre as partes, consideradas como aquelas correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo para prestação da atividade em teletrabalho.
• A compensação prevista é considerada, para efeitos fiscais, como custo do empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.
– Trabalho temporário
• Alterados os requisitos de licenciamento de uma Empresa de Trabalho Temporário (alteração do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25/09, que regula o regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário).
• A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
• Passa a ser considerado sem termo o contrato celebrado entre o trabalhador e o Utilizador em violação das novas regras, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.
• O contrato de trabalho temporário a termo certo poderá ser renovado até quatro vezes.
• A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos. Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária aquele que exceda este limite.
• O trabalhador temporário terá direito a férias, subsídios de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas, em dinheiro ou em espécie, a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.
– Regime de faltas
• Fica expressamente estabelecido que o empregador não se pode opor ao pedido de substituição da perda de retribuição por motivo de falta injustiçada por parte do trabalhador.
– Trabalho suplementar
• O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
• 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
– Créditos de trabalhador
Os créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, passam a não ser suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial.
– Compensação por Despedimento Coletivo ou por Extinção do Posto de Trabalho
Em caso de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (quanto aos contratos em vigor, apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da lei em questão).
– Convenções coletivas
No âmbito de escolha da convenção coletiva aplicável, a mesma passa a não poder ocorrer se o trabalhador já se encontrar abrangido por portaria de extensão de convenção coletiva aplicável no mesmo âmbito do setor de atividade, profissional e geográfico.
– Contrato de trabalho com estudante
É estabelecido um novo regime para os contratos de trabalho celebrados com estudante em período de férias ou interrupção letiva, não sujeitos a forma escrita, nem dependendo de condição pré-estabelecida de trabalhador-estudante, e cuja celebração deve ser comunicada ao serviço competente da segurança social.
Diplomas conexos:
– Regime do serviço doméstico
Com as novas alterações ao Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro, que estabelece o regime jurídico das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico, o período normal de trabalho passa a não poder ser superior às 40 horas semanais, sob pena contraordenação grave.
Passa ainda a estar previsto, quanto ao trabalhador alojado, direito a um repouso noturno de, pelo menos, 11 horas consecutivas, que não deve ser interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até os três anos.
Quanto aos valores de alojamento/alimentação, estes passam a ser determinados por referência ao valor da remuneração mínima mensal garantida.
No que diz respeito à cessação do contrato por caducidade, passam a ser possíveis, para além das situações previstas na lei geral, as seguintes situações, nomeadamente:
• Verificando-se manifesta insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato;
• Ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente quanto tenha cessado a necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado.
A cessação do contrato deve ser comunicada, com a indicação dos motivos em que a mesma se fundamenta, com um aviso prévio de:
• 7 dias, caso o contrato tenha duração até seis meses;
• 15 dias, caso o contrato tenha duração de seis meses a dois anos;
• 30 dias, caso o contrato tenha duração superior a dois anos.
No que diz respeito a rescisão com justa causa do contrato, quando a mesma seja operada pelo empregador, os fundamentos devem ser baseados em um comportamento culposo por parte do trabalhador.
Além disso, o trabalhador terá ainda direito a uma indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição por cada ano completo de serviço ou fração, quando a cessação tenha por fundamento qualquer dos fundamentos legalmente previstos, com exceção do fundamento por mudança de residência permanente do empregador para outra localidade.
Além das situações referidas anteriormente, passam a constituir-se como contraordenação grave a violação de:
• Período de descanso semanal, gozo dos feriados previstos no Código do Trabalho, e ao direito de descanso compensatório remunerado;
• Disposições de segurança e saúde no trabalho;
• Pagamento da compensação devida por caducidade do contrato de trabalho em virtude de uma alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador, que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Fundamentação, com os factos e circunstâncias respetivas, da rescisão do contrato com justa causa;
Além disso, passa a constituir-se como contraordenação muito grave a violação das normas respeitantes à retribuição do trabalhador de serviços domésticos.
– Estágios profissionais extracurriculares
Mantém-se a obrigatoriedade do pagamento de um subsídio de estágio. Contudo, o mesmo terá um valor mínimo correspondente a 80% da retribuição mínima mensal garantida (€ 760 em 2023), e já não o valor do IAS (€ 480,43). Tal significa que o estagiário terá de receber, no mínimo, € 608,00 (80% de € 760,00). No âmbito da segurança social, e para os seus efeitos, a relação jurídica decorrente da celebração de um contrato de estágio passa a ser equiparada a trabalho por conta de outrem.
Nota: Aplicação da Lei no Tempo
Com a entrada em vigor das alterações, ficam sujeitos ao Código do Trabalho, com a redação atual, os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.
As disposições de IRCT contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho, devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de nulidade das mesmas.
Sem prejuízo, é instituído um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para alteração das disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias ao regime de pagamento de trabalho suplementar aprovado pela presente lei.
Por fim, as regras aprovadas não se aplicarão aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor da referida lei.
por Pedro da Quitéria Faria e André David, Área de Prática – Direito do Trabalho e da Segurança Social
