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News & MediaNewslettersTrabalhadores passam a ter 40 horas de formação anual

20 de Janeiro, 2020

No âmbito do Código do Trabalho, a formação profissional assenta no dever de o empregador assegurar ao trabalhador o direito individual à formação, mas também no dever de o trabalhador de participar, de modo diligente, nas ações de formação que lhe forem proporcionadas.

O objetivo da formação contínua é promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa. Este dever de formação profissional do empregador concretiza-se no dever de formação contínua.

A matéria da formação contínua foi uma das alterações promovidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, tendo sido aumentado o número mínimo anual de horas de formação de 35 para 40 horas.

O Código do Trabalho prevê que a violação do direito às 40 horas anuais de formação profissional pode constituir a empresa numa contra-ordenação grave.

No que diz respeito à formação contínua individual, existe uniformização das regras relativas ao contrato de trabalho a termo e aos contratos de trabalho por tempo indeterminado, nos casos em que sejam contratados trabalhadores a termo por um período igual ou superior a três meses.

Deste modo, não obstante o tipo de contrato celebrado, o trabalhador passa a ter direito a um mínimo anual de 40 horas de formação contínua certificada, sendo que no caso de trabalhadores contratados a termo, o número mínimo de horas de formação será proporcional à duração do contrato nesse ano.

A formação profissional pode ser assegurada pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.

No que diz respeito à área de formação profissional, a mesma deve ser determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve, naturalmente, coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador, ou, em última instância, compreender uma das seguintes áreas: tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa. Para o efeito, o empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, tendo por base as necessidades de qualificação dos trabalhadores, especificando ainda os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização destas. A empresa pode, querendo, antecipar ou diferir o plano de formação até dois anos, sendo que o diferimento só é possível desde que o plano de formação o preveja expressamente.

Uma particularidade muito relevante diz respeito ao regime de crédito de horas para formação contínua. O Código do Trabalho consagra que as 40 horas de formação anuais que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento se transformam em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.

Num louvável esforço de incentivar o trabalhador a solicitar à empresa que lhe proporcione formação, o Código do Trabalho consagra que se o trabalhador não gozar os créditos à formação profissional no prazo de três anos, a contar da sua constituição, estes caducam, ou seja, o trabalhador deixa de ter direito aos mesmos.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado «ou» ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Parece-nos que, uma vez mais, o legislador perdeu uma boa oportunidade de, com as alterações promovidas ao Código do Trabalho (pela referida Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro), adequar a redação do artigo passando a considerar, ao invés da conjunção «ou», a conjunção «e», o que teria um impacto significativo quer para o empregador, quer para o trabalhador.

Por fim, destaca-se que a alteração de 35 para 40 horas de formação vem acompanhar a necessidade de requalificação dos trabalhadores para se adaptarem às novas tendências que vários autores apelidaram de “Indústria 4.0”.

É pacífico que o processo de mudança tecnológica tem acelerado significativas alterações laborais e estruturais na economia nos últimos anos que obrigam necessariamente a reforçados esforços de formação profissional para requalificação. Por este motivo, aqui o legislador andou bem no aumento para as 40 horas de formação, nomeadamente para promoção da qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego.

O legislador soube, neste âmbito, antecipar que a Indústria 4.0 exige mudanças e, consequentemente, que os trabalhadores se qualifiquem com formação profissional adequada para o efeito, evitando que se venham a verificar os resultados (catastróficos) do estudo realizado pela Nova School of Business and Economics (Nova SBE) juntamente com a Confederação Empresarial de Portugal (CIP), o qual conclui que Portugal apresenta um elevado potencial de automação, em que 50% do tempo despendido em tarefas laborais é suscetível de ser automatizado recorrendo a tecnologias já existentes, podendo o mesmo aumentar para 67% no período de 10 anos e mediante o aparecimento de novas tecnologias.

O mesmo estudo acrescenta que até 2030, de 0,7 a 1,8 milhões de portugueses vão ter de atualizar as suas qualificações ou mudar de profissão, pois as habilitações necessárias para o exercício das tarefas a desenvolver na próxima década, não serão, por certo, as que (e como) conhecemos atualmente.

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