No passado dia 18 de Janeiro, entrou em vigor a Lei 60/2018, de 21 de Agosto, lei que aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
A referida lei veio estabelecer que a empresa deverá assegurar – obrigatoriamente a partir do primeiro semestre de 2019 – a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho.
Havendo alegada discriminação remuneratória nos termos do n.º 5 do artigo 25.º do CT, caberá à empresa demonstrar que possui uma política remuneratória transparente, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado
O serviço competente do Ministério do Trabalho pelo apuramento estatístico passará a desenvolver e a disponibilizar, no 1.º semestre de cada ano civil – com inicio em 2019 – o Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e, a partir de 2020, o Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação, sendo essa informação estatística enviada à ACT, que, no prazo de 60 dias, sendo caso disso, notifica a empresa para, em 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, o qual deverá ser implementado pela empresa durante 12 meses, assentando o mesmo na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo e cujos resultados comunica depois à ACT, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, presumindo-se estas últimas discriminatórias.
De notar que o regime previsto no parágrafo anterior só terá aplicação durante os dois primeiros anos de vigência da lei às grandes empresas, estendendo-se às médias empresas a partir do terceiro ano.
A entidade competente para emissão de emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo será a CITE, sendo que apenas o fará quando requerido por escrito pelo trabalhador ou representante sindical, devendo constar do requerimento o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem se considera discriminado.
Decorridos os prazos para apresentação das políticas remuneratórias, a CITE emitirá a sua proposta técnica de parecer, que pode incluir convocatória à empresa para no prazo de 180 dias proceder à justificação ou apresentar as medidas de correção adotadas, emitindo posteriormente parecer final, vinculativo, que igualmente comunica à ACT.
Por fim, passa a presumir-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até 1 ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, sendo também inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória.
