News & MediaCódigo de Trabalho | Lei da Parentalidade – O que muda a 01 de Outubro de 2019?

5 de Setembro, 2019

Dos contratos a termo ao alargamento do período experimental e, por fim, a nova lei da parentalidade – o que muda então com a publicação (hoje) em Diário da República de diplomas fundamentais (e muito aguardados) para as empresas e trabalhadores?

A) Código de Trabalho e Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social

Após um longo período de debates, quer no âmbito de discussões parlamentares, quer a nível de negociações em sede de concertação social, foi publicada, esta quarta-feira, em Diário da República, a Lei n.º 93/2019 que promove significativas alterações ao Código de Trabalho e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Posto isto, e definindo já o âmbito da presente nota informativa, propomo-nos, assim, a sobrevoar as mudanças constantes da referida Lei – de modo, a final, conseguirmos compreender, através de uma breve (mas importante) reflexão, o impacto das mesmas nas relações laborais (quer, por um lado, na perspetiva da empresa, quer, por outro, do trabalhador).

Dar nota que, não obstante o Exmo. Senhor Presidente da República ter promulgado o diploma sem mais, as mudanças, que detalharemos aqui, foram tudo menos pacíficas e dividiram o executivo, sendo que, recorde-se, apenas o PS deu voto favorável, tendo o PCP e BE votado contra e, ainda, com o PSD e CDS-PP a absterem-se.

As novas regras entram em vigor a 01 de outubro e não produzem efeitos retroativos. O que significa, por outras palavras, que só produzem efeitos para os novos contratos a celebrar a partir do dia 01 de outubro de 2019.

Posto isto, deixados os considerandos, vejamos agora as alterações que merecem o nosso destaque:

  1. Alargamento do período experimental na contratação sem termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração, de 90 dias para 180 dias,
  2. Os estágios passam a ser considerados na contabilização do período experimental, tal como os contratos a prazo a termo anteriores;
  3. O número mínimo de horas de formação contínua, por ano, a assegurar ao trabalhador passa das trinta e cinco horas para quarenta horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano;
  4. Nos contratos de trabalho a termo, deixa de ser possível contratar trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de longa duração;
  5. A possibilidade de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta fica limitada às empresas com menos de 250 trabalhadores;
  6. O período máximo de duração dos contratos de trabalho a termo certo é fixado em 2 anos, independentemente do fundamento invocado, mantendo-se a possibilidade de três renovações do contrato inicial, embora a duração de cada uma das renovações não possa exceder a do período inicial do contrato. Na prática isto significa que para um contrato a termo com duração de doze meses, continuam a poder ser feitas, no máximo, três renovações, mas estas não podem perfazer, no total, mais do que doze meses (duração do contrato inicial);
  7. Redução da duração máxima dos contratos de trabalho a termo incerto de 6 para 4 anos;
  8. É revogado o banco de horas individual cessando no prazo máximo de um ano após a data da entrada em vigor deste diploma, todos os acordos individuais de banco de horas que ainda se encontrem em curso. Ou seja, aqueles que estejam atualmente em vigor têm de cessar até 1 de outubro de 2020;
  9. É criado um novo banco de horas grupal que, por referendo, pode ser aplicado a toda a equipa. Isto se tal for aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores;
  10. São reforçadas as medidas de proteção dos trabalhadores no âmbito do assédio no trabalho que, assim, passam a consistir no dever de o empregador afastar quaisquer atos que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador e passa a constituir motivo expresso para justa causa de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador a prática de assédio pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
  11. Contratos de muito curta duração passam a ter duração máxima de 35 dias e são alargados a todos os setores;
  12. Contratos temporários passam a ter um limite máximo de seis renovações;
  13. As empresas que recorram a mais contratos a termo do que a média do setor em que se inserem passam a ter que pagar uma taxa que terá aplicação progressiva à Segurança Social. Em termos práticos, a taxa que produz efeitos apenas a partir de 2021, será calculada com base na diferença entre o peso anual da contratação a termo e um indicador setorial (até ao máximo de 2%). O referido indicador setorial deve ser publicado no primeiro trimestre de cada ano pelos membros do Governo responsáveis pelas áreas de emprego e da Segurança Social.

Posto isto, entre outras reflexões que poderíamos deixar à revisão laboral promovida por esta lei, optamos por deixar apenas um reparo àquela que nos parece ser, de facto, a redação menos feliz.

Não resistimos a partilhar que não compreendemos a bondade de promover, sem mais, alterações no alargamento do período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

É habitual ouvir-se a seguinte expressão: “[a] manta é curta e quando se tapa a cabeça, descobrem-se os pés“.  Não é das mais felizes – reconhecemos – mas, desta vez, aplica-se na perfeição à referida alteração.

  

E isto porquê? Deveria, de facto, ter existido a inclusão de uma consequência de modo a não permitir o recurso abusivo da figura.

Convenhamos, a presente redação passa a contemplar um agradável “convite” à contratação por tempo indeterminado com base nestes motivos, opondo um período experimental de 180 dias, bastando denunciar, sem mais, nesse período o contrato e, consequentemente, o trabalhador vê o seu “aparente” contrato que ofereceria maior estabilidade a transformar-se, antes, numa situação de maior precariedade do que aquela que viveria num cenário de contrato a termo (reforçando aqui que antes teria direito ao pagamento de uma compensação pela caducidade – o que deixa de suceder com a entrada com este diploma de “combate à precariedade”).

B) Lei da Parentalidade

Foi também publicada esta quarta-feira a nova lei da parentalidade que prevê, a partir do próximo ano, que o pai passe a ter mais cinco dias de licença para gozar obrigatoriamente, totalizando, assim, 20 dias úteis. Ficou ainda estabelecido o direito “a três dispensas do trabalho para acompanhar a grávida às consultas pré-natais”.

Ademais, foi previsto o aumento da licença de parto no caso de bebés prematuros que nasçam até às 33 semanas, mesmo que não fique internada. Ou seja, caso a criança fique internada, a licença “é acrescida de todo o período de internamento”, sendo que no segundo caso, acrescem 30 dias à licença.

Mais, caso as mulheres grávidas residam numa ilha autónoma e precisem de se deslocar para um hospital fora da área de residência para realizar o parto, passam a ter direito a uma licença pelo período que for considerado necessário à sua deslocação.

Outra medida a salientar prende-se com os pais com filhos portadores de deficiência, doença crónica ou doença oncológica passarem a beneficiar de uma licença até seis meses, que pode ser prorrogável até aos quatro anos de idade. Caso exista necessidade de prolongar a assistência, e esta for confirmada por um médico, a licença pode ser estendida até aos seis anos.

Por fim, para grávidas que trabalhem de noite ou que apresentem uma gravidez de risco está previsto, em Diário da República, o pagamento da baixa a 100%.

 

Departamento de Laboral Antas da Cunha ECIJA

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