Em regra, um contrato de trabalho é celebrado entre trabalhador e, apenas, uma entidade empregadora, o que não significa que não o possa ser entre um trabalhador e mais do que uma entidade empregadora. Tal resulta, aliás, da própria noção de contrato de trabalho que a lei nos fornece, pois que de acordo com o art. 11.º do Código do Trabalho “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras que dela beneficiem (…)”.
Assim, prevê, o Código do Trabalho, no art. 101.º, o regime da pluralidade de empregadores, sendo que este regime resultava já do anterior Código do Trabalho de 2003, encontrando-se o mesmo previsto no seu art. 92.º.
Do n.º 1 do art. 101.º resultam os requisitos subjetivos para que um trabalhador possa obrigar-se a prestar trabalho a mais do que uma entidade empregadora, pelo que, para que tal seja possível, entre as várias entidades empregadores deve existir (i) uma relação societária de participações recíprocas, de domínio, ou de grupo, ou (ii) tenham estruturas organizativas comuns. As relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo existem quando estejamos perante uma coligação de sociedades, tal como referido no art. 482.º do Código das Sociedades Comerciais. Independentemente da relação societária, pode também existir uma pluralidade de empregadores, quando estes mantenham estruturas organizativas comuns, designadamente, instalações, equipamentos ou outros recursos.
Para além de requisitos subjetivos, a pluralidade de empregadores implica também o preenchimento taxativo de requisitos formais, designadamente ao nível da elaboração do contrato de trabalho, o qual, de acordo com o n.º 2 do art. 101.º do Código do Trabalho, esta sujeito a forma escrita, o que constitui uma exceção à liberdade de forma prevista no art. 219.º do Código Civil, e deve conter (i) identificação, assinaturas e domicilio ou sede das partes, (ii) indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho – os limites máximos do período normal de trabalho são, no presente caso, os mesmos que vigoram para os trabalhadores que prestam trabalho a apenas um empregador – e (iii) indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.
Caso o contrato de trabalho não respeite a forma escrita e não contenha todos os elementos exigidos ou, entre as entidades empregadoras não exista uma relação societária nos termos acima expostos ou não mantenham uma estrutura organizativa comum, tal conferirá ao trabalhador o direito de optar pela entidade empregadora à qual fica vinculado, tal como resulta. Acresce que o não cumprimento dos requisitos exigidos constitui contraordenação grave, sendo a responsabilidade de todas as entidades empregadoras, representadas pela entidade empregadora designada como principal.
Resulta ainda do regime aplicável à pluralidade de empregadores a responsabilidade solidária pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho. O regime da solidariedade constitui uma exceção à regra, que é a da parcialidade ou da conjunção, tal estatuído no Código Civil. Deste modo, quando uma das entidades empregadores pague um crédito ao trabalhador, tal lhe conferirá direito de regresso perante as demais entidades empregadoras.
O regime da pluralidade de empregadores pode considerar-se como uma alternativa à cedência ocasional de trabalhador, regime previsto nos arts. 288.º e seguintes do Código do Trabalho. Recorde-se que o regime da cedência ocasional configura um cenário de cedência temporária de trabalhador, logo, limitada no tempo, por um período máximo de cinco anos, enquanto que da pluralidade de empregadores não resulta um prazo máximo de vigência.
